Der „Great Stay“ – Warum die Wechselbereitschaft im Keller ist und HR jetzt umdenken muss

Nach Jahren des „Great Resignation“-Hypes, in dem Arbeitnehmer scharenweise für das nächste hippe Angebot den Job wechselten, erleben wir eine radikale Kehrtwende: den „Great Stay“. Angesichts wirtschaftlicher Unsicherheiten klammern sich Fachkräfte an ihre sicheren Positionen. Für das Recruiting bedeutet das: Wer jetzt noch mit den Standard-Phrasen von gestern lockt, erntet nur Schweigen. Es ist Zeit für eine völlig neue Ansprache.

Die veränderte Realität: Sicherheit schlägt Abenteuer

Wer im Recruiting-Alltag versucht, wechselwillige Kandidaten über die üblichen Kanäle oder per Active Sourcing anzusprechen, merkt es sofort: Die Rücklaufquoten sinken, die Gespräche zäher. Das liegt nicht daran, dass die Leute unzufrieden sind – sie haben schlicht Angst vor dem Risiko der Probezeit. In Zeiten von Restrukturierungen und wirtschaftlicher Stagnation ist Sicherheit das neue Statussymbol auf dem Arbeitsmarkt geworden.

Ein unüberlegter Wechsel fühlt sich für viele Top-Performer aktuell wie russisches Roulette an. Die Folge: Talente bleiben lieber bei ihrem aktuellen Arbeitgeber, selbst wenn dort nicht alles perfekt läuft. Für Unternehmen, die dringend expandieren oder Schlüsselpositionen besetzen müssen, wird dieser „Great Stay“ zum massiven Wachstumsbremser.

Die Tacheles-Strategie: Wie man die Wechsel-Müdigkeit durchbricht

Wenn die Kandidaten nicht mehr freiwillig springen, müsst Ihr das Sprungbrett sicherer bauen. Das erfordert ein radikales Umdenken im Employer Branding und in der Candidate Journey:

1. Öffnet die Bücher (Transparenz als Vertrauensanker): Vergesst Floskeln wie „krisensicherer Arbeitsplatz“. Liefert Beweise. Kommuniziert im Erstgespräch aktiv die wirtschaftliche Stabilität Eures Unternehmens, langfristige Investitionspläne oder die treue Stammkundschaft. Wer zeigt, dass sein Geschäftsmodell trägt, nimmt dem Kandidaten die Angst vor der Probezeit.
2. Das Risiko-freie Upgrade formulieren: Wenn ein Talent seinen sicheren Hafen verlässt, muss das Angebot ein unmissverständliches Upgrade sein – und zwar inhaltlich und strukturell. Bietet beispielsweise von Anfang an Garantien (wie den Verzicht auf die Vereinbarung einer verkürzten Kündigungsfrist in der Probezeit) oder finanzielle Absicherungen, die den Wechsel schmackhaft machen.
3. Internes Recruiting professionalisieren: Wenn der externe Markt blockiert ist, liegt die Lösung im eigenen Haus. Richtet den Blick nach innen: Wer im Team hat das Potenzial, sich durch gezielte Upskilling-Maßnahmen in die freie Schlüsselposition hineinzuentwickeln? Das spart nicht nur Recruiting-Kosten, sondern bindet Eure eigenen Leistungsträger, bevor sie doch irgendwann das Fernweh packt.

Wichtiger Hebel für HR: Hört auf, im Active Sourcing nur die „Aufgaben“ des neuen Jobs zu verkaufen. Verkauft die Stabilität der Plattform, auf der diese Aufgaben erledigt werden.

Quellen:

• Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB): Arbeitsmarktberichte und Analysen zur rückläufigen Arbeitnehmer-Fluktuation und veränderten Suchintensität.
• HR-Trendbarometer / Gallup-Studien: Erhebungen zum steigenden Sicherheitsbedürfnis von Fach- und Führungskräften bei Jobwechseln.